Госдума приняла в третьем чтении поправки в Трудовой кодекс, которые регулируют дистанционную работу. Как подчеркнули депутаты, права таких работников будут максимально защищены. Закон вступит в силу 1 января 2021 года.
Законопроект о дистанционной работе
Согласно проекту закона будет дополнена гл. 49.1 ТК РФ. Нововведения коснутся порядка и особенностей регулирования удаленной работы.
В процессе обсуждения проекта закона в него вносили различные поправки. К примеру, изначально устанавливались 3 формы удаленной работы - дистанционная, временная дистанционная и комбинированная. Кроме того, при выполнении должностных обязанностей в режиме временной дистанционной работы сотрудники были вправе находиться офлайн, т.е. не отвечать на звонки или письма, но только в определенные периоды времени.
На данный момент в связи с внесенными корректировками удаленная форма работы предполагает два варианта:
- дистанционная работа на постоянной основе;
- временная дистанционная работа - трудовая деятельность, в течение времени, определенного трудовым договором или допсоглашением к нему, но не более 6 мес. Такая работа может также устанавливаться с определенной периодичностью, когда условия удаленной и стандартной работы чередуются.
Кроме того, в законопроекте убрали возможность сотрудника находиться офлайн, но при этом добавили, что есть время взаимодействия сотрудника с работодателем. И оно полностью включается в рабочее время человека. На основании этого момента можно сделать вывод - если сотрудник общается с работодателем за пределами его нормального рабочего времени, эти часы являются сверхурочными. И в связи с этим сверхурочная работа подобного типа должна производиться только с согласия работника.
Внимание! Законопроект указывает, что работа в дистанционном режиме не является поводом для снижения зарплаты.
Режим временной дистанционной работы можно ввести на основании трудового договора или допсоглашения к нему. При этом рекомендуется также определить график работы, т.е. количество рабочих дней и часов, в течение которых работа будет удаленная.
В законопроекте указано, что работодатель вправе перевести сотрудника на удаленный режим работы в случае возникновения ЧС и иной форс-мажорной ситуации (катастрофа, эпидемия, производственная авария и т.п.), когда возникает угроза жизни и здоровью населения. Это осуществляется по инициативе работодателя. Кроме того, по своему решению компания может перевести работника на удаленку, если госорганами принято соответствующее решение. В этих случаях не требуется получать согласие сотрудника о переводе на дистанционный режим.
На основании рассматриваемого законопроекта также будут внесены корректировки и в действующие нормы трудового права. К примеру, будет упразднена норма, согласно которой разрешается расторгать трудовой договор с удаленным работником по основаниям, предусмотренным для стандартного трудового договора. Вместо этого будет действовать другая норма - работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, если дистанционный сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем. При этом установлен срок отсутствия такого взаимодействия - более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления запроса от работодателя.
Кроме того, договор с дистанционным сотрудником можно расторгнуть, если он меняет место выполнения работы. Но только в случае, если такое действие влечет за собой невозможность удаленным работником выполнять свои профессиональные обязанности на прежних условиях.
Итоги
Принимаемый законопроект в некоторой степени ухудшил положение сотрудников по сравнению с редакцией законопроекта, которая рассматривалась ранее. Однако и на его основании воля работодателя также ограничена.
Законопроект точно определяет дистанционный режим работы, а также виды удаленной работы. При этом перевод на дистанционку обязательно нужно зафиксировать в трудовом договоре или допсоглашении к нему.
В обычных условиях перевод на удаленку возможен только с письменного согласия сотрудника. Однако иногда это возможно и по инициативе работодателя, но только в конкретных ситуациях - если наступила ЧС или форс-мажорное обстоятельство и если госорганы приняли решение о временном переводе сотрудников на дистанционку.
Режим работы удаленного сотрудника нужно указать в локальной документации работодателя - колдоговоре, трудовом договоре, допсоглашении к нему.
Остались вопросы или нужна помощь в организации удаленных рабочих мест? Закажите консультацию наших специалистов!
